El 1 de agosto de 2024 entró en vigor la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, en honor a Karin Salgado, funcionaria del Hospital Herminda Martín de Chillán que se quitó la vida tras sufrir acoso laboral. La ley modifica el Código del Trabajo y el Estatuto Administrativo, imponiendo obligaciones concretas a todas las empresas del país — sin importar su tamaño.
🚨 Si tu empresa no cumple con la Ley Karin, está expuesta a multas de la Inspección del Trabajo y a demandas por tutela laboral. No es una recomendación: es una obligación legal vigente.
¿Qué prohíbe y qué exige la ley?
La Ley Karin amplía y refuerza la prohibición del acoso laboral (mobbing), incorpora expresamente el acoso sexual y la violencia en el trabajo como conductas sancionables, y obliga a los empleadores a actuar de forma activa — no solo reactiva.
Las tres grandes conductas que regula son:
- Acoso laboral: conducta reiterada que afecte la dignidad del trabajador, su vida privada o cree un ambiente hostil.
- Acoso sexual: requerimiento de carácter sexual no consentido, independiente de si existe relación jerárquica.
- Violencia en el trabajo: agresiones de terceros ajenos a la empresa (clientes, usuarios, proveedores).
Las 5 obligaciones clave para empleadores
1. Protocolo de prevención
Toda empresa debe contar con un protocolo escrito de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Debe elaborarse con participación de los trabajadores y, si existe, del sindicato. No basta con tenerlo archivado: debe difundirse activamente.
2. Canal de denuncia
Se debe habilitar un canal formal para recibir denuncias, que garantice confidencialidad y que no exponga al denunciante a represalias. Puede ser interno (RRHH, un encargado designado) o externo (a través de un tercero independiente).
3. Procedimiento de investigación
Al recibir una denuncia, el empleador debe iniciar una investigación interna en un plazo de 3 días hábiles. La investigación debe concluir en 30 días y puede derivarse a la Inspección del Trabajo si el empleador lo estima conveniente o si el denunciante lo solicita.
4. Medidas de resguardo inmediatas
Desde el momento de la denuncia, el empleador debe adoptar medidas cautelares para proteger al denunciante: separación de espacios físicos, redistribución de jornada, u otras según el caso. No esperar al resultado de la investigación.
5. Actualización del Reglamento Interno
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad debe ser actualizado para incorporar el protocolo de prevención, el canal de denuncia y el procedimiento de investigación.
¿Cuántos trabajadores necesito tener? La ley aplica a todas las empresas, independiente del número de trabajadores. Incluso si tienes solo 5 empleados, las obligaciones rigen igual.
¿Qué pasa si no cumplo?
Las consecuencias son concretas y pueden acumularse:
- Multas administrativas de la Inspección del Trabajo
- Demandas por tutela de derechos fundamentales por parte del trabajador afectado
- Responsabilidad solidaria si el acoso proviene de un tercero y el empleador no tomó medidas
- Daño reputacional frente a clientes y proveedores
⚠️ El despido del denunciante está especialmente protegido. Si un trabajador es despedido después de interponer una denuncia bajo la Ley Karin, se presume que el despido es una represalia, y la carga de la prueba recae en el empleador.
Por dónde empezar
Si tu empresa aún no ha implementado la Ley Karin, el orden lógico es:
- Designar a un encargado de prevención o contratar asesoría externa
- Elaborar o actualizar el protocolo de prevención
- Habilitar el canal de denuncia y comunicarlo a todos los trabajadores
- Actualizar el Reglamento Interno
- Capacitar a jefaturas y equipo de RRHH
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